Garantizar un entorno de trabajo inclusivo, seguro y respetuoso, libre de cualquier forma de discriminación, acoso o represalia, y asegurar que todas las decisiones laborales se basen en méritos, competencias y resultados.
Aplica a todas las personas que colaboran con Bunsan y sus filiales (personal de nómina, honorarios, practicantes), candidatos, proveedores, contratistas y visitantes, en todas las sedes, esquemas de trabajo (presencial, híbrido, remoto) y actividades relacionadas con el trabajo, incluidas interacciones digitales.
· Dignidad y respeto en todas las interacciones.
· Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, desarrollo y compensación.
· Tolerancia cero a la discriminación, acoso y represalias.
· Enfoque de mérito y transparencia en decisiones laborales.
· Accesibilidad y ajustes razonables para necesidades específicas.
· Confidencialidad y debida diligencia en la atención de casos.
· Discriminación: Trato desigual que anula o menoscaba derechos por motivo de alguna condición real o percibida (p. ej., género, edad, embarazo, estado civil, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales, origen étnico o nacional, lengua, condición socioeconómica, apariencia física, discapacidad, estado de salud, religión, opiniones, afiliación sindical, situación migratoria u otras).
· Acoso: Conducta no deseada que tenga por objeto o resultado afectar la dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante (incluye acoso sexual).
· Ajuste razonable: Modificación o adaptación necesaria y adecuada que no imponga una carga desproporcionada para garantizar igualdad de condiciones.
· Negar entrevistas, contratación, promociones, capacitación o beneficios por motivos ajenos al desempeño.
· Comentarios, bromas, memes o mensajes ofensivos en chats, correos o reuniones.
· Acoso sexual: insinuaciones, solicitudes de favores, contacto físico no consentido, condicionamiento de beneficios.
· Represalias contra quien reporte de buena fe o participe como testigo.
· Prácticas de segregación, exclusión de actividades o asignaciones por estereotipos.
· Reclutamiento y selección: Descripciones de puesto neutras; evaluación basada en competencias; paneles diversos; eliminación de sesgos en filtros y entrevistas; accesibilidad en pruebas.
· Desarrollo y promoción: Planes de carrera y capacitación accesibles; criterios objetivos documentados; revisiones de calibración salarial y de desempeño con enfoque de equidad.
· Compensación y beneficios: Estructuras salariales por rol y mercado; auditorías periódicas de brecha salarial; transparencia de bandas.
· Onboarding, movilidad y salida: Trato equitativo, acceso a ajustes razonables y documentación clara en todo el ciclo de vida laboral.
Cualquier persona puede solicitar ajustes razonables (p. ej., herramientas asistivas, flexibilidad de horarios por tratamiento médico, adecuaciones de entrevista). La empresa evaluará caso por caso y responderá por escrito con la medida aprobada o alternativa equivalente.
· Canales: RR. HH., líder directo, Comité de Ética/Compliance, buzón confidencial (correo dedicado) o línea telefónica designada.
· Confidencialidad: Se protege la identidad de la persona reportante y de testigos en la medida que la investigación lo permita.
· No represalias: Cualquier represalia será investigada y sancionada de forma independiente.
· Recepción y acuse: Confirmación de recibo en un máximo de 2 días hábiles.
· Evaluación inicial y medidas precautorias: Asignación de investigador/a; medidas temporales para proteger a las partes.
· Investigación: Entrevistas, acopio de evidencias, análisis objetivo y documentado.
· Determinación y acciones correctivas: Conclusiones por escrito; acciones que pueden incluir capacitación obligatoria, amonestaciones, reubicación funcional, suspensión o terminación de la relación laboral conforme a la ley.
· Cierre y seguimiento: Comunicación a las partes; verificación de no-repetición y bienestar del equipo.
· Inducción obligatoria en igualdad y no discriminación para todo el personal y proveedores críticos.
· Reciclajes anuales y campañas de sensibilización.
· Materiales accesibles (lenguaje claro, formatos alternativos).
· Indicadores de diversidad por áreas/roles, brecha salarial por género y otros ejes relevantes.
· Tiempos de atención a reportes y efectividad de acciones.
· Encuestas de clima y percepción de inclusión.
· Reporte semestral al Comité de Dirección con planes de mejora.
· Dirección General: Patrocinar la política, asignar recursos y dar ejemplo.
· Líderes: Prevenir, detectar y atender conductas, asegurar equipos inclusivos.
· RR. HH./Compliance: Capacitar, investigar, recomendar medidas y dar seguimiento.
· Todo el personal: Cumplir la política, reportar de buena fe, colaborar con investigaciones.
· Proveedores/Contratistas: Alinear sus prácticas a esta política durante su relación con la empresa.
Los expedientes de casos se conservarán con acceso restringido, cumpliendo la normativa de protección de datos personales aplicable. La información se usará exclusivamente para los fines de prevención y atención.
Las violaciones a esta política pueden derivar en acciones disciplinarias internas y, en su caso, en acciones legales conforme a la legislación vigente.
La política se publica en los canales internos, se incorpora al contrato, código de conducta y manual del empleado, y entra en vigor a partir de su emisión. Será revisada al menos una vez al año o cuando cambie la normativa.
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